Rozstanie powinno być kulturalne

Nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika wręczenie mu wypowiedzenia umowy o pracę w obecności innych pracowników oraz fakt obecności przełożonego w momencie zabierania przez pracownika jego osobistych rzeczy znajdujących się w biurku.

Pracownica była zatrudniona u pozwanego pracodawcy w charakterze rzeczoznawcy ds. importu. 15 października 2002 r., w obecności innych pracowników, wręczono jej pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę, w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych. Została przy tym zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia i uzgodniono, że odbierze swoje osobiste rzeczy w następnym tygodniu.
 
Gdy pracownica przyszła do zakładu pracy po swoje rzeczy, postanowiła omówić jeszcze raz sprawę rozwiązania z nią umowy o pracę. W jej ocenie w czasie tej rozmowy pracodawca zachowywał się agresywnie i krzyczał „wynoś się” wymachując rękami tak, jakby miał zamiar ją uderzyć lub wypchnąć za drzwi. Okoliczności tej zaprzeczył pracodawca, który twierdził, że zachowywał się spokojnie, informując powódkę o prawie odwołania się od tej decyzji do sądu, a następnie opuścił swój pokój, chcąc przerwać zbędną dyskusję.
 
Dobra osobiste pod ochroną
Należy podkreślić, iż konsekwencją naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika jest prawo domagania się przez pracownika zaniechania takiego działania, a także żądania, aby osoba, która dopuściła się takiego naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 11 i 300 kodeksu pracy w związku z art. 24 kodeksu cywilnego). 
 
W myśl art. 24 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne. Pracownik domagając się stosownego odszkodowania za naruszenie dóbr osobistych musi wskazać podstawę prawną dochodzonego roszczenia oraz wykazać wszelkie okoliczności uzasadniające zgłoszone roszczenie (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). 
 
Pracodawca jest obowiązany szanować godność i dobra osobiste pracownika (art. 11 k.p.), a możliwość wystąpienia z roszczeniem przeciwko pracodawcy powstaje dopiero w przypadku gdy dobra osobiste pracownika zostają naruszone. Podstawową przesłanką cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych jest ustalenie, że dobro osobiste pracownika zostało naruszone bezprawnym działaniem pracodawcy, oraz że skutkiem tego naruszenia jest szkoda majątkowa. Naprawienia szkody majątkowej wyrządzonej naruszeniem dobra osobistego można żądać na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i następnych kodeksu cywilnego, a zwłaszcza art. 445 par. 2 i art. 448 k.c. 
 
Prawo do wypowiedzenia
Wskazać należy, iż pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę każdemu pracownikowi, a pracownik ma prawo na drodze sądowej zakwestionować prawidłowość tej decyzji (na podstawie dyspozycji art. 45 k.p.). Przy czym żaden przepis kodeksu pracy nie zakazuje pracodawcy wręczania pracownikom pism z wypowiedzeniem umowy o pracę w obecności innych pracowników i z tego tytułu nie można zarzucić pracodawcy naruszenia przepisów prawa pracy czy dóbr osobistych pracownika. 
 
Treść rozmowy, jaka miała miejsce między pracownicą a pracodawcą 15 października 2002 r., tak naprawdę znana jest tylko im, gdyż nie było przy niej żadnych świadków. Faktem jest, iż do rozmowy tej doszło z inicjatywy samej pracownicy, bez wcześniejszych uzgodnień z pracodawcą, a podczas rozmowy słychać było – tak zeznawali świadkowie – podniesiony głos pracownicy. 
 
Z kolei wymachiwanie przez pracodawcę rękami w trakcie rozmowy pracownica odebrała (subiektywne odczucie) jako chęć jej uderzenia. Jak się wydaje, samo wymachiwanie rękami przez pracodawcę nie świadczy jeszcze o tym, że chciał on uderzyć pracownicę (choć może stanowić o pewnym „wyhamowanym zamiarze”). Jedynie subiektywne (mimo iż może być negatywnym) odczucie pracownicy nie stanowi jeszcze przesłanki umożliwiającej zarzucenie pracodawcy chęci umyślnego naruszenia jej dóbr osobistych.
 
Dopuszczalna obecność 
Poza tym sama obecność przełożonego przy zabieraniu przez pracownicę jej rzeczy osobistych z biurka mogła być przez nią odebrana jako złośliwość ze strony pozwanego (i zapewne taką obiektywnie była), ale samą swoją obecnością prezes nie naruszył żadnych przepisów prawa. Zatem jego działania nie były bezprawne – co stanowi jedną z koniecznych przesłanek do uznania, iż miało miejsce naruszenie dóbr osobistych. 
 
Na marginesie należy zauważyć, iż sama jednostkowa obecność pracodawcy przy opróżnianiu przez pracownika swojego stanowiska pracy nie może być co do zasady traktowana jako przejaw tzw. zjawiska mobbingu w stosunku pracy. Mobbing jest bowiem swoistym nękaniem, ustawicznym dręczeniem uzewnętrzniającym się w relacjach interpersonalnych występujących w ramach wykonywanych obowiązków pracowniczych. Będą to takie zachowania, które wywołają wśród niektórych lub wszystkich pracowników lęk, strach i długotrwałe obawy, których skutki ujawniają się zazwyczaj poważnymi uszczerbkami na zdrowiu (głównie psychicznym) pracownika (obiekcie mobbingu).
 
Mając na uwadze stan faktyczny nakreślony powyżej, trzeba zauważyć, iż co do zasady nie będzie stanowiło naruszenia dóbr osobistych pracownika wręczenie mu wypowiedzenia umowy o pracę w obecności innych pracowników, jak też obecność przełożonego w momencie zabierania przez pracownika jego osobistych rzeczy znajdujących się w biurku.