Zmiany w kodeksie pracy

Nowelizacja kodeksu pracy przyjęta 27 lipca 2002 r., opublikowana w Dz. U. Nr135, poz. 1146 wprowadza szereg zmian. Przedstawiamy pierwszą, największą grupę zmian, która weszła w życie 29 listopada 2002 r. Kolejne zaczną obowiązywać 1 stycznia 2003 r.

Zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi

Do tej pory kodeks mówił o wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (art. 22, par. 1). W nowelizacji dodano,  że jest to praca wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Jednocześnie wprowadzono zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy (art. 22, nowy par 1.2). To regulacja, która ma ograniczyć sytuacje kiedy pracodawca wymusza na pracownikach zgodę na świadczenie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, a więc na zasadach korzystnych dla pracodawcy, z kolei mniej korzystnych dla samego pracownika.

Przepisy o umowach na czas określony zawieszone

Zgodnie z tym artykułem  trzecia umowa zawarta z pracownikiem na czas określony staje się z zgodnie z prawem umową na czas nieokreślony. Po zawieszeniu będziemy umowy okresowe mogą być zawierane bez żadnych ograniczeń. Ale tylko na razie. Zawieszenie ma obowiązywać do momentu wejścia Polski do Unii Europejskiej. 

Umowy na zastępstwo

Zgodnie z nowelizacją jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, pracodawca może na jego miejsce zatrudnić inną osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony. Przepis może być stosowany w takich przypadkach jak: długa choroba pracownika, urlop macierzyński lub wychowawczy. Umowę tego typu pracodawca będzie mógł rozwiązać bez podania przyczyny. Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo nie został na razie określony, ale w kolejnej nowelizacji kodeksu pracy, którą zajmie się wkrótce Sejm, taka propozycja się znalazła – trzy dni. W przypadku tej umowy nie będą też stosowane przepisy chroniące kobiety w ciąży. Nie ma tu ochrony macierzyństwa, nie ma odpraw, nie ma płatnych dni na szukanie nowej pracy. 

Ograniczenie prawa do płatnych zwolnień od pracy na poszukiwanie pracy

Do tej pory prawo do wolnych dni na poszukiwanie pracy miał nawet pracownik, z którego inicjatywy doszło do rozwiązania stosunku pracy. Nowelizacja przewiduje, korzystanie przez pracowników z 2- lub 3-dniowego płatnego zwolnienia od pracy w okresie wypowiedzenia – tylko w przypadku, gdy wypowiedzenia dokonuje pracodawca lub wypowiedzenie jest wynikiem porozumienia stron. Ograniczenie obowiązku wprowadzania regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy.

Regulaminów pracy i wynagradzania nie będą musieli wprowadzać pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników (dotąd mniej niż 5). Jednak pracodawcy, którzy nie musza już wprowadzać regulaminów pracy będą zobowiązani poinformować na piśmie pracowników o najbardziej niezbędnych ustaleniach dotyczących organizacji pracy w zakładzie. 

Podróże służbowe

Za podróże służbowe krajowe i zagraniczne obowiązywały dotąd osobne stawki (rozporządzenie ministra pracy).  Nowe przepisy przewidują, że ministerialne rozporządzenie określać ma wyłącznie wysokość diet dla pracowników budżetówki bądź instytucji samorządowych. Pozostali pracodawcy będą zaś mieli większą dowolność. Pamiętając o stawkach minimalnych, będą mogli w porozumieniu z pracownikami sami określić wysokość diet, odpowiednio do charakteru pracy. Te ustalenia powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy (jeśli taki jest), w regulaminie pracy (każda firma zatrudniająca więcej niż 20 pracowników będzie musiała mieć taki regulamin) bądź w umowach o pracę (w firmach małych, do 20 pracowników).

Ograniczenie obowiązku dotyczącego wydawania przez pracodawcę świadectw pracy

Nowelizacja zwalnia pracodawcę od obowiązku wydania świadectwa pracy w razie zatrudnienia tego samego pracownika bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. Pracodawca będzie jednak miał obowiązek wydania świadectwa pracy na żądanie pracownika.

Wydłużenie podstawowego okresu rozliczeniowego czasu pracy

Kodeks pracy przewiduje, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Istnieje możliwość wydłużenia czasu pracy, jednak pod warunkiem, gdy jest on wyrównany w innym w ramach okresu rozliczeniowego. Nowelizacja przewiduje wydłużenie z 3 do 4 miesięcy. Nowelizacja wprowadza też możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy (w granicach do 6 miesięcy) w niektórych branżach lub w niektórych rodzajach działalności, a jeżeli dodatkowo w tych branżach i rodzajach działalności występują nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne mające wpływ na przebieg procesu pracy – możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.

Przerywany czas pracy

Od tej pory przerywany czas pracy będzie obowiązywał w odniesieniu do wszystkich pracowników. Tam, gdzie jest to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę, niewliczaną do czasu pracy, ale płatną – w wysokości połowy normalnej stawki godzinowej. Wprowadzanie przerywanego czasu pracy musi być jak dotąd uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. 

Nowelizacja przewiduje również możliwość wprowadzenia niepłatnej, trwającej do 60 minut, przerwy w pracy w celu spożycia posiłku przez pracowników lub załatwienie spraw osobistych.

Godziny nadliczbowe

Pracodawca będzie mógł podwyższyć maksymalną liczbę godzin nadliczbowych ponad 4 godziny na dobę i 150 godzin rocznie, a czas pracy z uwzględnieniem godzin nadliczbowych nie będzie mógł przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.